是什么在激励你努力工作呢？下面的要素你是如何排序的？通过填写这样的题项，我们大致能了解到一个人工作的动机是什么，作为雇主我们能根据自身的情况挑选我们需要的某种动机类型的员工，或者设计出更高效的方式来更好满足已有员工需求，为员工创造更大的价值，最终也能够让员工创造更大价值。1、高薪酬2、优越的工作条件3、友善型和支持型的同事4、弹性的工作时间5、提供发展和挑战的机会6、体贴的上司7、对你所影响的决策具有包容性8、公正平等的待遇9、工作保障10、有提升的机会11、优越的福利12、自由和独立下面对相关的动机理论做一个简单的归纳整理。1、亚伯拉罕·马斯洛需求层次理论美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛(Maslow.A.H.)从人类动机的角度提出需求层次理论，该理论强调人的动机是由人的需求决定的。而且人在每一个时期，都会有一种需求占主导地位，而其他需求处于从属地位。人的需求分成生理需求、安全需求、归属与爱、尊重需求和自我实现五个层次。需求是由低到高逐级形成并得到满足的。在马斯洛看来，一个饥肠辘辘的人，人生的目标就是找到食物果腹；一个缺乏安全感的人，他对生命的追求是安全；归属与爱和尊重需求也一样，得不到满足就会有缺失；“自我实现”是“少有人走的路”，只有那些低级需求真正满足的人才容易走上自我实现之路。
2、戴维·麦克利兰三种需要理论三种需要理论认为主要有三种后天需求推动人们从事工作，它们是成就需求、权力需求和归属需求。
3、道格拉斯·麦格雷戈X理论和Y理论 X理论和Y理论(Theory X and Theory Y)，管理学中关于人们工作源动力的理论，由美国心理学家道格拉斯·麦格雷戈(Douglas McGregor)1960年在其所著《企业中人的方面》一书中提出来的。这是一对完全基于两种完全相反假设的理论，X理论认为人们有消极的工作源动力，而Y理论则认为人们有积极的工作源动力。
4、超Y理论超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯(John.J.Morse)和杰伊·洛希(Jay.W.Lorsch)根据"复杂人"的假定，提出的一种新的管理理论。它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想及管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。超Y理论在对X理论和Y理论进行实验分析比较后，提出一种既结合X理论和Y理论，又不同于是X理论和Y理论，是一种主张权宜应变的经营管理理论。实质上是要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。5、Z理论 Z理论(Theory Z)由日裔美国学者威廉·大内(William Ouchi)在1981年出版的《Z理论》一书中提出来的，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。这一理论的提出是鉴于美国企业面临着日本企业的严重挑战。大内选择了日、美两国的一些典型企业(这些企业在本国及对方国家中都设有子公司或工厂)进行研究，发现日本企业的生产率普遍高于美国企业，而美国在日本设置的企业，如果按照美国方式管理，其效率便差。根据这一现象，大内提出了美国的企业应结合本国的特点，向日本企业的管理方式学习，形成自己的一种管理方式。他把这种管理方式归结为Z型管理方式。并对这种方式进行了理论上的概括，称为“Z理论”。Z理论认为，一切企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，因此主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理”。
6、目标设置理论
美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克(Edwin A. Locke)和休斯在研究中发现，外来的刺激(如奖励、工作反馈、监督的压力)都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”(Goal Setting Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。
7、强化理论美国著名心理学家斯金纳( B. F. Skinner) 经过对人和动物的学习进行的长期实验研究，提出了强化理论，又叫操作条件反射理论。他所倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础的关于理解和修正人的行为的一种学说。8、公平理论亚当斯的公平理论由美国心理学家约翰·斯塔希·亚当斯(John Stacey Adams)于1965年提出：员工的激励程度来源于对自己和参照对象(Referents)的报酬和投入的比例的主观比较感觉。9、期望理论期望理论(Expectancy Theory)，又称作“效价-手段-期望理论”，北美著名心理学家和行为科学家维克托·弗鲁姆(Victor H．Vroom)于1964年在《工作与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确：(1)工作能提供给他们真正需要的东西；(2)他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；(3)只要努力工作就能提高他们的绩效。激励(motivation)取决于行动结果的价值评价(即“效价”valence)和其对应的期望值(expectancy)的乘积：M = V * E10、自我决定理论自我决定论认为，所有的人都有三个基本心理需要：归属感(relatedness)、自主感(autonomy)和胜任感(competence)。如果得到满足，内在动机就提高了。
11、整合的动机理论斯蒂芬.罗宾斯(Stephen Robbins)和蒂莫西.贾奇(Timothy Judge)认为这些理论没有一种是单独行之有效的，而是相辅相成的，他们将这些理论进行了整合(《组织行为学》斯蒂芬.罗宾斯、蒂莫西.贾奇，中国人民大学出版社 ,P184)。它的基本框架来自期望理论模型，即个人努力会带来良好的个人绩效，良好的个人绩效会带来组织奖励，这些奖励可以满足员工的个人目标。同时，这些联系又受一些因素的影响：个人的努力程度会受到机会和目标完成情况的影响；个体的绩效水平不仅取决于他的努力程度，还取决于他是否具备完成工作所需要的能力以及他对组织的绩效评估体系是否公平的认知；如果个体认为自己是根据绩效标准(而不是别的因素，如亲疏、资历等)受到奖励的，那么绩效-奖励关系就会加强；个体得到的奖励只有在他认为是与其他人比较是公平的情况下才最有效；当个体从组织所获得的奖励是与个人需求相一致时，他的个人目标对他来说就会更有意义，动机水平也会得到加强。此外，还存在两个不经过绩效和奖励，直接从个人努力到个人目标的动机路径。一个路径是通过工作设计来达成的，这方面的研究表明，工作要素的组合方式会提高或者降低员工的努力程度，这些要素包括技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性和恰当反馈等。另一个路径是属于高成就需求者，他们找到了非组织提供的激励，对他们来说，只要他们从事的工作能体现个人的成就需求，他们就会产生完成工作的动力
总结：动机理论都是为更好理解人背后的行为而开发出来的，不可生搬硬套，必须结合具体的情境和具体的人来应用，其最终的目的是，我们能更好界定什么是我们更想要的动机，有助于我们用更高效的手段去迎合员工的需求。
