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因为在候选人还在职的情况下进行背景调查，会让他所在职的公司领导以及同事都知道他准备离职，会让候选人在公司的处境非常的尴尬，对后面工作的开展也会有所影响。其实在这种情况下，候选人拒绝接受背景调查也是可以理解的。而且，新公司未来offer，候选人心里没谱，如果在这个时候离职，很有可能就“鱼和熊掌”都丢了。这对求职者来说是极其危险的事情。这里有3种方法可供参考：1、阶段性的调查阶段性的调查，是跳过现任雇主，先做身份、学历、不良记录以及第二家工作履历的调查。如果调查结果符合要求的话，可暂定无风险，并发送offer。但是需要注意的是，要加入附加条款，注明后期会对最近一家就职公司进行信息的补充核实，如果发现有问题的话，则视为不合符录用标准，导致offer失效。后期在候选人正式离职后，马上进行补充调查，并形成完整的结果，然后根据结果审视是否可以进入到后续入职流程。
2、选择性的调查如果处于特殊原因，必须要对就职公司进行调查的话，可以要求候选人提供一些不会给目前工作造成麻烦或者影响的可信任证明人的名单(比如已经离职的同事)。为了避免关系好串通作假，访谈的时候要注意细节化的深挖，做好拆分问题以及刨根问底打算。同时，还要注意进行多个证明人对比，看反馈的结果是否一致，如果没有发生过的事情，反馈的细节上一定会有出入。另外，对多人同时启动访谈，避免第一个访谈完的证明人私下串供、统一口径。最后，还可以要求候选人提供劳动合同和社保证明等，作为辅助参考，并注意后期补充核实信息的真伪。3、先发offer，在做背调如果在入职之前没有进行背景调查的话，也可以在入职后进行，这时进行背景调查可以更加细致，时间也更为富裕，当然一定要明确地告诉候选人如果背调发现他所述学历、工作履历等有造假的情况，则有权利取消offer。
此时要按照具体情况进行分析，属于严重造假的情形(比如：工作岗位造假，原来是专员写成了经历，只在原来单位工作了3年写成了5年等等)，此时公司可以以欺诈为由，直接解除劳动合同，辞退造假者；如果不是很严重，并且不影响现在的工作，在双方的协商下就有关问题达成一致的话，可以继续履行劳动合同(比如：差异在3个月之内的话)，一般求职者都会表示理解，除非他的简历是真的存在问题。解决办法应该在不影响候选人工作状况或者离职进程的前提下，围绕“不带来麻烦，不节外生枝”和“必须明确告知，并征得授权同意”来展开。-END-
